Trong một vụ tranh chấp cách đây không lâu ở Công ty TNHH Thiên Khang (chuyên may quần áo xuất khẩu tại TP HCM), ngoài bức xúc về chế độ chính sách, gần 100 công nhân (CN) còn bất bình về cách hành xử quá đáng của ông N.T.V, trưởng phòng nhân sự. “Để lấy lòng giám đốc, ông V. thường xuyên đưa ra các quy định khắt khe, gây ức chế cho CN. Ai có ý kiến hoặc phản ứng thì bị ông ấy trù dập, thậm chí đuổi việc. Là CN mới, lại rất cần việc làm nên tụi em đành ngậm bồ hòn làm ngọt” - nhiều CN bức xúc.
Gây ức chế cho công nhân
Dù nội quy lao động công ty đã có nhưng để “ghi điểm” với giám đốc, ông V. cùng một số quản đốc xưởng tùy tiện đề ra quy định trừ tiền trái luật. Chẳng hạn, CN đi làm trễ hoặc nghỉ không phép bất luận lý do gì đều bị trừ hết tiền chuyên cần... và tiền phạt sẽ nộp trực tiếp cho quản đốc xưởng.
Giao quyền nhưng doanh nghiệp phải có cơ chế giám sát đội ngũ quản lý
Chính việc xử phạt này gây ức chế cho CN, là mầm mống khiến quan hệ lao động tại công ty luôn căng thẳng. Điều đáng nói là những quy định trên, giám đốc công ty không hề biết.
Tiếp xúc các cơ quan chức năng, ông V. lý giải việc phạt tiền CN là để chấn chỉnh kỷ luật lao động, đưa hoạt động sản xuất đi vào nền nếp. Tuy nhiên, cách lý giải này của ông V. đã bị các thành viên đoàn công tác liên ngành thẳng thừng bác bỏ.
“Luật không cho phép xử phạt người lao động (NLĐ) bằng hình thức phạt tiền. Tiền chuyên cần nên hiểu là khoản để động viên NLĐ làm việc. Do vậy, việc tùy tiện đề ra quy định xử phạt trái luật sẽ gây ức chế cho CN” - một thành viên đoàn liên ngành phân tích. Sau buổi hòa giải, giám đốc công ty quyết định cho ông V. thôi việc.
Tùy tiện thay đổi giờ giấc, liên tục nâng sản lượng và không thỏa thuận với CN khi tăng ca... là những nguyên nhân chính dẫn đến ngừng việc tại Công ty Tường Kiên (tỉnh Bình Dương). Người “chủ xị”không ai khác là ông Q.C, trưởng phòng nhân sự. Bị xáo trộn giờ giấc sinh hoạt và sức khỏe ngày càng suy kiệt trong khi thu nhập không được cải thiện, số đông CN đã phản ứng song ông C. đều bỏ ngoài tai.
“Việc thay đổi giờ giấc làm việc khiến các nữ CN có con gặp khó khăn trong việc đưa đón, chăm sóc. Định mức sản phẩm liên tục tăng nhưng thu nhập không cải thiện là bao” - nhiều nữ CN cho biết.
Liên tục kiến nghị nhưng doanh nghiệp (DN) không sửa đổi nên toàn bộ CN đã ngừng việc. Khi các cơ quan chức năng can thiệp và chỉ ra sự bất cập trong điều hành quản lý đồng thời vạch rõ cái sai của trưởng phòng nhân sự, ban giám đốc công ty mới đồng ý chấn chỉnh.
Tự tung tự tác
Theo ông Nguyễn Văn Lê - phó tổng giám đốc một công ty gia công giày tại KCN Đồng An, tỉnh Bình Dương - người làm quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự, phải là trái tim của DN. “Tư vấn cho ban giám đốc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, đãi ngộ, nhất là tạo một môi trường làm việc thoải mái cho NLĐ, để làm tốt điều này không chỉ đòi hỏi kiến thức mà còn ở cái tâm của người làm nhân sự” - ông Lê bày tỏ.
Cách đây không lâu, do quá tin tưởng vào năng lực điều hành của ông H.V.T, trưởng phòng nhân sự, ông Lê đã giao cho ông này toàn quyền xử lý các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Cậy thế, ông T. đã tự tung tự tác, biểu hiện qua việc xử lý kỷ luật, điều chuyển CN trái luật. Điều đáng nói là khi NLĐ khiếu nại và Công đoàn cơ sở góp ý, ông T. vẫn không nhận sai. Hậu quả của cách hành xử này là công ty liên tục bị CN kiện ra tòa và thua kiện. Quá mệt mỏi do bị thưa kiện, công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông T.
Cũng với cách hành xử ấy, trưởng phòng nhân sự một DN có vốn đầu tư nước ngoài tại KCX Linh Trung, TP HCM đã “ép” những CN nằm trong diện “nghi vấn trộm cắp” thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Bức xúc, số CN này đã phản ứng và lập tức, trưởng phòng nhân sự tham mưu cho giám đốc ra quyết định sa thải. Khi CN dọa kiện ra tòa, ông này còn lớn tiếng thách thức. Đi tới đi lui hầu tòa, chưa kể tốn kém chi phí thuê luật sư nhưng kết cục vẫn bị xử thua, lãnh đạo công ty quyết định sa thải trưởng phòng nhân sự này.
Làm tốt vai trò cầu nối
Theo ông Vũ Thế Vinh, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty TNHH Phúc Thắng (100% vốn đầu tư nước ngoài, tại tỉnh Bình Dương), ngoài kiến thức chuyên môn, người quản lý phải có cái tâm, đặc biệt là am hiểu tâm lý CN. Không chỉ nắm rõ đặc thù DN, người quản lý còn phải làm tốt vai trò cầu nối giữa ban giám đốc và tập thể lao động; chủ động tư vấn cho DN xây dựng cơ chế điều hành, quản lý phù hợp để ổn định quan hệ lao động.
Bài và ảnh: AN CHI
Đăng nhận xét